此外，如果员工的年龄层次不同，也可以采用不同的激励方式。比如，对于年龄较大的员工，要注重其工作的稳定性，所以在其工资的构成中，将固定工资的比例适当提高，而奖金的比例则可以相应地减少。对于大学刚刚毕业的新员工来说，应注重公司能够为其提供一个充分施展才华、发挥潜能的舞台，所以对其在职位上的激励可能要比在薪酬方面的激励更有效。因此，在他们的工资构成中，可将固定工资的比例调低一些，而将奖金的比例适当调高一些。
◎设定奖励的上限
很多公司都会设定奖励的上限，而且往往只有表现最突出的员工才能够达到这个上限。
例如，公司把获得1%提成的销售上限设置在每个月业绩不超过50万，如果超过50万就不能继续获得提成。如果这样设定，就会让一位非常出色的销售人员确保其月度销售业绩保持在50万元左右即可，因为再高的销售业绩（超过50万）也没有实际意义。
这个激励措施能够反映出公司的真实想法，也就是说，公司根本不愿意为超过50万以上的业绩来支付提成，也显然说明他们并不希望员工的销售量超过这个数字。但如果所有的员工都按照这个标准去做的话，结果就是无人能够超过这个上限。这样，公司制定的奖励上限的制度就会成为阻碍公司业务发展的一个瓶颈。